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Le monde de l’approvisionnement \u00e9nerg\u00e9tique est en constante \u00e9volution, et m\u00eame un mastodonte comme Shell doit concevoir sa strat\u00e9gie sur le long terme. En 2025, le paysage \u00e9nerg\u00e9tique sera devenu tr\u00e8s diff\u00e9rent de celui d’aujourd’hui, et il ne cessera de continuer \u00e0 changer. Avec pour cons\u00e9quence directe que l’effectif des 80.000 collaborateurs devra gagner en flexibilit\u00e9, et que l’ouverture aux talents externes est une pr\u00e9occupation majeure.<\/p>\n
Our talent creates energy<\/em> est la vision que Shell a du talent. Il \u00e9tait donc \u00e9vident d’aborder la r\u00e9flexion sur la gestion des talents au d\u00e9part d’une approche globale du type integrated resources<\/em>.<\/p>\n Alex De Jager dirige une \u00e9quipe pluridisciplinaire d’une centaine d’acheteurs et d’experts RH r\u00e9partis dans diff\u00e9rents pays. Afin d\u2019obtenir une vision tous azimuts du talent, ils ont fait face \u00e0 un premier d\u00e9fi : identifier le contenu de la \u2018black box\u2019 du recrutement. Un travail colossal, car l\u2019on sait que chez Shell tout est d\u00e9mesur\u00e9 : 75 pays, 90 entreprises et business units, plus de 1.000 fournisseurs et un volume en recrutement qui co\u00fbte plusieurs milliards de dollars (multibillion $ spend). La complexit\u00e9 de cet imbroglio \u00e9tait hors norme.\u00a0 Au d\u00e9part, il \u00e9tait pr\u00e9vu que le recrutement transitait par le VMS de Beeline, mais en l\u2019absence d\u2019une politique de recrutement, les plus de 6.000 (!) managers recruteurs passaient g\u00e9n\u00e9ralement outre.<\/p>\n L\u2019autre grand d\u00e9fi pour Alex et son \u00e9quipe \u00e9tait d’obtenir une vision et une politique sur le recrutement et le comportement \u00e0 adopter par les managers recruteurs. Une mission perdue d\u2019avance sans l’appui inconditionnel du Board et du C-level. Alex et son \u00e9quipe ont ainsi \u00e9t\u00e9 mandat\u00e9s pour mettre en \u0153uvre le changement. Pour lui, c’\u00e9tait la condition sine qua non au succ\u00e8s de l’\u00e9quipe.<\/p>\n \u00ab\u00a0Follow the money\u00a0\u00bb, r\u00e9pond Alex. \u00ab\u00a0Nous ne poss\u00e9dions pas d\u2019image compl\u00e8te du personnel effectivement recrut\u00e9, ce qui avait bien s\u00fbr un impact sur notre OPEX. Les \u00e9conomies de co\u00fbts \u00e9taient donc un \u00e9l\u00e9ment essentiel.\u00a0\u00bb Il ajoute : \u00ab Lorsque nous avons dispos\u00e9 de toutes les donn\u00e9es, nous avons \u00e9galement compris comment am\u00e9liorer la qualit\u00e9 des talents et int\u00e9grer le TTM \u00e0 notre politique RH. Nous ne sommes pas au bout du chemin, mais c\u2019est le chemin que nous avons choisi. Quel est le budget \u00e0 pr\u00e9voir, et quelle qualit\u00e9 pouvons-nous obtenir en retour ? Et comment proc\u00e9der pour faire participer les externes \u00e0 l\u2019obtention de notre succ\u00e8s ?\u00a0\u00bb<\/p>\n L\u2019approche consistant \u00e0 dresser un historique du recrutement, \u00e0 optimiser le processus de recrutement et \u00e0 l\u2019aligner sur la politique RH, donne des r\u00e9sultats financiers concrets : 60% de l\u2019\u00e9conomie de co\u00fbts a \u00e9t\u00e9 acquise en se posant simplement la question de la n\u00e9cessit\u00e9 de recruter. 30% provenant d\u2019une meilleure formulation des demandes. Prenons l\u2019exemple d\u2019une demande de \u2018senior\u2019, alors qu\u2019un profil junior peut convenir pour une tarification moindre. Enfin, les 10% d\u2019\u00e9conomie restant proviennent de l\u2019optimisation de la structure et de la politique tarifaires.<\/p>\n La transparence qui a fait surface est diff\u00e9remment mesurable, mais tout aussi importante. Un aper\u00e7u complet de la population active chez Shell est d\u00e9sormais leur \u2018real power\u2019.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Le Total Talent Management (TTM) est depuis quelques ann\u00e9es le th\u00e8me central du s\u00e9minaire organis\u00e9 pendant deux jours par Procurecon \u00e0 Amsterdam. L’\u00e9dition 2019 n\u2019a pas d\u00e9rog\u00e9 \u00e0 la r\u00e8gle, avec les interventions remarqu\u00e9es d’entreprises telles que Philips, PWC, Shell, Unilever et bien d’autres \u2018early adopters\u2019. Avec des discussions et des interactions sous forme de d\u00e9bats et de tables rondes. Et bien s\u00fbr, de belles opportunit\u00e9s de r\u00e9seautage. C’est l\u00e0 la recette d’un programme charg\u00e9, mais tr\u00e8s instructif. NextConomy publie une s\u00e9rie d’articles et une interview vid\u00e9o<\/p>\n","protected":false},"author":130,"featured_media":36225,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[891,894],"tags":[2301,2338,2339,2271],"class_list":["post-36228","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-client","category-savoir-faire","tag-procurecon-fr","tag-strategie-des-talents","tag-totaltalentmanagement-fr","tag-ttm-fr"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/36228","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/130"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=36228"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/36228\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":36229,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/36228\/revisions\/36229"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/36225"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=36228"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=36228"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=36228"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Qu’est-ce qui a motiv\u00e9 le C-level \u00e0 opter pour le TTM ?<\/h2>\n
Inattendu : les b\u00e9n\u00e9fices financiers du programme TTM<\/h2>\n