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Maarten Hansson de Philips fait partie des \u2018early adopters\u2019 du concept TTM. Lui et ses coll\u00e8gues Martin Thomson et Martijn Kriekaard forment l’\u00e9quipe mixte d\u2019achat RH qui depuis plusieurs ann\u00e9es se consacre au contenu et au d\u00e9ploiement d’une politique de gestion int\u00e9gr\u00e9e des talents chez Philips. Donc, un pr\u00e9sident id\u00e9al pour une table ronde de dialogue lors de Procurecon, avec une question centrale : \u201cHow to design a robust workforce strategy in support of a total workforce model?<\/em>\u201d<\/p>\n Ses compagnons de table poss\u00e8dent des profils assez diff\u00e9rents. Leur connaissance du TTM varie de rien \u00e0 tr\u00e8s exp\u00e9riment\u00e9, en passant par les interm\u00e9diaires. Cela va s\u2019\u00e9claircir lorsqu\u2019apr\u00e8s le tour des pr\u00e9sentations, Maarten lance une question ouverte : \u00ab\u00a0\u00c0 quoi pensez-vous spontan\u00e9ment lorsqu\u2019on parle d’une robust workforce strategy<\/em> ?\u00a0\u00bb. Cris Bunning (Unilever) r\u00e9agit imm\u00e9diatement : \u00ab Tout d\u2019abord, je pense \u00e0 nos r\u00e9els besoins en talents. O\u00f9 en est notre planning en la mati\u00e8re\u00a0? Et ensuite, comment allons-nous nous organiser de mani\u00e8re optimale par rapport \u00e0 l\u2019offre en talents ?\u00a0\u00bb<\/p>\n Catherine Peters, du d\u00e9partement Achat de la SNCB, indique qu’ils ne disposent pas encore de strat\u00e9gie int\u00e9gr\u00e9e des talents. Les externes sont per\u00e7us comme un moyen d’accomplir le travail. Ils sont d\u00e9ploy\u00e9s ad hoc, sans songer \u00e0 adopter une meilleure approche. \u00ab Les changements d\u00e9mographiques et la p\u00e9nurie structurelle de talents qui en d\u00e9coulent sont pour nous encore d\u2019autres d\u00e9fis qu\u2019il faut relever. La requalification devrait \u00e9galement \u00eatre une priorit\u00e9 \u00bb, ajoute-t-elle.<\/p>\n Catherine met en \u00e9vidence les probl\u00e8mes que connaissent s\u00fbrement plusieurs des organisations pr\u00e9sentes autour de la table ! Et Yvette Rogiers (Randstad) d\u2019acquiescer : \u00ab Une strat\u00e9gie du personnel devrait trouver sa source dans la strat\u00e9gie de l’organisation. Mais dans la pratique, c\u2019est plus facile \u00e0 dire qu’\u00e0 faire.\u00a0\u00bb<\/p>\n Chacun autour de la table s\u2019accorde \u00e0 dire que le plus haut niveau de l’organisation, le C-level, doit indiquer sa vision d’une strat\u00e9gie int\u00e9gr\u00e9e des talents, du Total Talent Management. Le C-level doit expliciter pourquoi c’est devenu une n\u00e9cessit\u00e9 pour l’organisation (why should we do TTM?). Pour obtenir cette vision et leur soutien, il faut pr\u00e9parer le terrain, \u00e0 commencer par une analyse approfondie de la situation actuelle (\u2018as is\u2019).\u00a0 Quels sont les points critiques et comment doit -on envisager l’avenir ? Quel est le risque encouru par l’organisation aujourd\u2019hui et \u00e0 l’avenir ? La situation id\u00e9ale vers laquelle il faut aller doit \u00eatre compar\u00e9e \u00e0 la situation actuelle, et \u2018the gap\u2019 qui les s\u00e9pare doit \u00eatre analys\u00e9. Quelle serait la meilleure approche ? Qu’est-ce qui est faisable, et qu\u2019est-ce qui ne l\u2019est pas ?<\/p>\n Avant de se lancer dans une r\u00e9flexion sur l’optimisation de votre strat\u00e9gie de gestion des talents, il faut s\u2019entendre, en interne, sur l\u2019uniformisation de la terminologie utilis\u00e9e. Philips et Akzo Nobel ont \u00e9labor\u00e9 un \u2018workforce lexicon\u2019, un glossaire reprenant la d\u00e9finition et une br\u00e8ve explication des termes couramment employ\u00e9s. On y trouve, par exemple, \u2018d\u00e9tachement de ressources\u2019, \u2018freelance\u2019, etc. Les intervenants parleront de la m\u00eame chose, et vous \u00e9viterez les malentendus. Ce glossaire va \u00e9galement \u00eatre utilis\u00e9 pour communiquer avec les parties externes, ce qui va favoriser la compr\u00e9hension mutuelle.<\/p>\n Ne n\u00e9gligez pas l\u2019importance d\u2019une technologie RH sp\u00e9cifique lorsque vous discutez de strat\u00e9gie de gestion des talents. La technologie est essentielle pour r\u00e9ussir l\u2019impl\u00e9mentation de votre vision et de votre politique. Il faut penser technologie avant de penser mise en \u0153uvre.<\/p>\n Une strat\u00e9gie de talents soutient le \u2018business\u2019. Il faut d\u00e9finir qui repr\u00e9sente le \u2018business\u2019. Chez Philips, il y a 1.500 hiring managers, et donc pas 1 \u2018business\u2019. Avez-vous une connaissance suffisante des besoins du \u2018business\u2019 ?<\/p>\n Une bonne strat\u00e9gie de gestion des talents doit int\u00e9grer tous les canaux qui g\u00e9n\u00e8rent de l’afflux de candidats. En d’autres termes, assurez-vous de consulter toutes les sources possibles de talents et de les \u00e9valuer m\u00e9thodiquement suivant la vision d\u2019avenir adopt\u00e9e, afin d\u2019obtenir un aper\u00e7u pr\u00e9cis.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Le Total Talent Management (TTM) est depuis quelques ann\u00e9es le th\u00e8me central du s\u00e9minaire organis\u00e9 pendant deux jours par Procurecon \u00e0 Amsterdam. L’\u00e9dition 2019 n\u2019a pas d\u00e9rog\u00e9 \u00e0 la r\u00e8gle, avec les interventions remarqu\u00e9es d’entreprises telles que Philips, PWC, Shell, Unilever et bien d’autres \u2018early adopters\u2019. Avec des discussions et des interactions sous forme de d\u00e9bats et de tables rondes. Et bien s\u00fbr beaucoup de r\u00e9seautage. C’est l\u00e0 la recette d’un programme charg\u00e9, mais tr\u00e8s instructif. NextConomy publie une s\u00e9rie d’articles et une interview vid\u00e9o. <\/p>\n","protected":false},"author":130,"featured_media":36174,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[891,894],"tags":[2301,2338,2339,2271],"class_list":["post-36176","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-client","category-savoir-faire","tag-procurecon-fr","tag-strategie-des-talents","tag-totaltalentmanagement-fr","tag-ttm-fr"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/36176","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/130"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=36176"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/36176\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":36178,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/36176\/revisions\/36178"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/36174"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=36176"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=36176"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=36176"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Qu’entendez-vous par une solide strat\u00e9gie de talents ?<\/h2>\n
Qui doit mettre \u00e0 l\u2019agenda le th\u00e8me de la strat\u00e9gie des talents ?<\/h2>\n
Conseils \u00e9nonc\u00e9s par les experts du v\u00e9cu r\u00e9unis autour de la table<\/h2>\n
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