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{"id":35932,"date":"2019-11-15T08:00:11","date_gmt":"2019-11-15T07:00:11","guid":{"rendered":"https:\/\/www.nextconomy.be\/?p=35932"},"modified":"2019-11-14T19:13:03","modified_gmt":"2019-11-14T18:13:03","slug":"le-marche-du-travail-pas-de-one-size-fits-all-pour-les-ressources-humaines","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/2019\/11\/le-marche-du-travail-pas-de-one-size-fits-all-pour-les-ressources-humaines\/","title":{"rendered":"Le march\u00e9 du travail : pas de \u2018one size fits all\u2019 pour les ressources humaines !"},"content":{"rendered":"

Autour de la table, on trouvait un mix de formations et d\u2019exp\u00e9riences des plus int\u00e9ressants, qui ne pouvait qu\u2019enrichir les d\u00e9bats. Nous avons ainsi pu prendre la temp\u00e9rature de diff\u00e9rents secteurs\u00a0: automotive, retail, fintech, telecom, innovation consultancy et soins de sant\u00e9. Mais on a \u00e9galement compris les d\u00e9fis qui se posent par exemple aux scale-up et aux organisations corporate, et aux acteurs r\u00e9gionaux et internationaux.<\/p>\n

Les situations au sein de ces diff\u00e9rents secteurs sont tr\u00e8s diversifi\u00e9es et d\u00e8s lors difficilement comparables. Les participants ont n\u00e9anmoins r\u00e9ussi \u00e0 mener un dialogue inspirant et \u00e9maill\u00e9 d\u2019id\u00e9es neuves.<\/p>\n

Les principaux d\u00e9fis de chaque secteur\u00a0:<\/h2>\n
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Retail<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
L’\u00e9volution des attentes des consommateurs joue ici un r\u00f4le pr\u00e9pond\u00e9rant au niveau des d\u00e9cisions strat\u00e9giques. L\u2019online et l\u2019offline se confondent de plus en plus, ce qui a des effets sur les politiques de carri\u00e8re et de recrutement. \u00ab Le personnel commercial doit \u00eatre capable de faire ressentir au client une exp\u00e9rience, car c\u2019est en cela qu\u2019il peut faire la diff\u00e9rence. La fa\u00e7on de recruter et de s\u00e9lectionner a chang\u00e9.\u00a0Nous sentons que cette \u00e9volution peut provoquer un clash entre les anciennes m\u00e9thodes de travail et les nouvelles, avec son lot de partisans et d\u2019opposants. L\u2019exemple type est celui du recrutement par entretien vid\u00e9o \u00bb, dit Bianca Ceulemans, directrice RH chez Hunkem\u00f6ller.<\/p>\n
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\u00a0Automotive<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
En tant que pourvoyeur d\u2019emplois, Volvo r\u00e9colte les fruits de son image d\u2019employeur, tout en en supportant le poids. Avec une anciennet\u00e9 moyenne \u00e9lev\u00e9e chez les employ\u00e9s et les ouvriers, la mobilit\u00e9 de carri\u00e8re et l\u2019employabilit\u00e9 durable sont des sujets particuli\u00e8rement importants sur l’agenda des RH. Surtout en ce qui concerne les nombreux travailleurs 50+. L\u2019entreprise a-t-elle \u00e0 se soucier de la p\u00e9nurie de main-d’\u0153uvre ? \u00ab L’image d’employeur stable compense largement, m\u00eame en ce qui concerne les jeunes ing\u00e9nieurs, du moins lorsqu\u2019il s\u2019agit de travail de jour. La combinaison travail d’\u00e9quipe et ing\u00e9nieurs \u00e9tant un goulet d’\u00e9tranglement. De m\u00eame en ce qui concerne l\u2019afflux en continu de travailleurs \u00bb, d\u00e9clare Gert Dekeyser, HR Manager chez Volvo Cars.<\/p>\n
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Soins de sant\u00e9<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
Les comp\u00e9tences \u00e0 bien communiquer sont bien souvent un d\u00e9fi dans l’environnement de travail des infirmi\u00e8res \u00e0 domicile. \u00ab L\u2019open feedback et la concertation sont essentiels au sein d’une \u00e9quipe de soins auto-organis\u00e9e, mais le sont \u00e9galement lors des contacts avec le patient et son environnement social. En outre, le personnel infirmier \u00e0 domicile doit \u00eatre capable de travailler en parfaite autonomie, tout en tenant un r\u00f4le de coordination et de coop\u00e9ration harmonieuse dans une \u00e9quipe multidisciplinaire. Les jeunes dipl\u00f4m\u00e9s ne sont en cela pas suffisamment pr\u00e9par\u00e9s en termes de comp\u00e9tences \u00bb, explique Danielle Van Landuyt, directrice P&O Wit-Gele Kruis Oost-Vlaanderen. Les RH font \u00e9galement face \u00e0 des d\u00e9fis importants du fait de la pr\u00e9sence de plusieurs g\u00e9n\u00e9rations de travailleurs. \u00ab\u00a0Une grande partie de notre personnel n\u2019a pas eu l\u2019usage de technologie durant une grande partie de leur carri\u00e8re. Les jeunes starters ont quant \u00e0 eux grandi avec les smartphones et autres tablettes. Les jeunes pr\u00e9f\u00e8rent aussi un travail r\u00e9gulier \u00e0 plein temps, ce qui n\u2019est malheureusement pas la norme en mati\u00e8re de soins \u00e0 domicile. Les processus administratifs informatis\u00e9s et les horaires (souvent) \u00e0 temps partiel sont quelques-uns des obstacles que nous devons concilier entre les diff\u00e9rents groupes cibles sur le march\u00e9 du travail\u00a0\u00bb, d\u00e9clare Danielle Van Landuyt.<\/p>\n
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T\u00e9l\u00e9communications<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
Alors que la pension anticip\u00e9e \u00e9tait depuis des d\u00e9cennies monnaie courante dans ce secteur, la question de la fin de carri\u00e8re est d\u00e9sormais un th\u00e8me RH important : comment garder les travailleurs plus longtemps en les sachant motiv\u00e9s ? Bien que la \u2018mobilit\u00e9\u2019 soit l\u2019une des dynamiques qui jouent un r\u00f4le dans l\u2019\u00e9volution du march\u00e9 du travail, le groupe des travailleurs ayant une anciennet\u00e9 \u00e9lev\u00e9e n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 imm\u00e9diatement concern\u00e9. \u00ab C\u2019est \u00e0 nous de faciliter cette mobilit\u00e9. Il faut parfois encourager les personnes \u00e0 d\u00e9couvrir quelque chose de neuf. Ou du moins les aider \u00e0 franchir le seuil pour tester les nouveaut\u00e9s. En finalit\u00e9, c\u2019est souvent un monde nouveau qui s’ouvre \u00e0 ceux et celles qui exercent le m\u00eame travail depuis des d\u00e9cennies\u00a0\u00bb, explique Inge Janssens, managing director Experience@Work, et pr\u00e9c\u00e9demment HR Manager chez Proximus. Experience@Work<\/a> est un projet avec lequel Proximus, KBC, Axa et 15 autres partenaires offrent \u00e0 leur personnel plus \u00e2g\u00e9 la possibilit\u00e9 de postuler aupr\u00e8s d’autres employeurs tout en restant inscrits sur le payroll de leur employeur actuel.<\/p>\n
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Fintech scale-up<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
Un core business en IT et une croissance ultra-rapide sont les ingr\u00e9dients de la nouvelle dynamique RH de SilverFin. \u00ab\u00a0Nous avons recrut\u00e9 un tiers de nos effectifs au cours des trois derniers mois\u00a0\u00bb, nous dit Stefaan Arryn, directeur RH chez SilverFin. Groupe cible : professionnels IT et experts-comptables hautement qualifi\u00e9s. Origine\u00a0: L\u2019Europe. Lieu de travail\u00a0: en remote, \u00e0 domicile ou dans les bureaux. Un bien pour une approche sp\u00e9cifique du recrutement, une grande disponibilit\u00e9 et des r\u00e9sultats en forte croissance.<\/p>\n
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Tech innovation consultancy<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
200 experts effectifs\u00a0 C\u2019est le groupe cible, relativement limit\u00e9, aupr\u00e8s duquel Addestino doit recruter : des experts de niche, la cr\u00e8me du secteur. Les gestionnaires connaissent les candidats par leur pr\u00e9nom et ne les approchent qu\u2019\u00e0 coup s\u00fbr. \u00ab On peut faire la comparaison avec un processus de vente o\u00f9 l\u2019organisation joue son positionnement de mani\u00e8re strat\u00e9gique pour se distinguer, et sait \u00e0 qui elle doit s\u2019adresser, quand et comment. Nous savons de qui nous avons besoin et comment notre business va correspondre aux attentes de ces experts. Nous savons comment nous positionner vis-\u00e0-vis d\u2019eux, et quand ce n\u2019est pas ou plus vraiment le bon moment\u00a0\u00bb, explique Dominique Buyse, co-fondateur d’Addestino. Par ailleurs, l’entreprise va proposer un contrat d\u2019emploi classique assorti de conditions attrayantes et d’un processus de d\u00e9veloppement professionnel personnalis\u00e9.<\/p>\n
Les RH sont-elles (bien) en phase avec les nouvelles formes de travail ?<\/h2>\n
Une chose est certaine apr\u00e8s ce tour de table : la dynamique diff\u00e8re suivant le secteur, la fonction et la cat\u00e9gorie d’\u00e2ge. De ce fait, l’impact du changement que conna\u00eet le march\u00e9 du travail ne se fait pas sentir partout de la m\u00eame fa\u00e7on. C\u2019est pourquoi les protagonistes assis \u00e0 la table ne veulent pas d\u2019embl\u00e9e abandonner la relation employeur-travailleur. M\u00eame si les leviers du changement existent bien. L\u2019ensemble des repr\u00e9sentants pr\u00e9sents est unanime : les deux \u00e9l\u00e9ments mis en avant par Frank Vander Sijpe, Director HR Research Securex, jouent un r\u00f4le primordial dans le d\u00e9veloppement de m\u00e9thodes de travail alternatives.<\/p>\n
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La guerre des talents <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
C\u2019est ind\u00e9niable. \u00catre conscient que ses propres aptitudes et comp\u00e9tences sont recherch\u00e9es, permet de conna\u00eetre sa vraie position sur le march\u00e9 du travail. On peut d\u00e8s lors accomplir un travail qui correspond \u00e0 ses objectifs professionnels et personnels. Il est certain que les oiseaux rares sont fort \u00e9loign\u00e9s de la vision traditionnelle du march\u00e9 du travail. Les cl\u00e9s que sont l\u2019autonomie, l\u2019implication et les comp\u00e9tences jouent un r\u00f4le essentiel au moment de faire des choix de carri\u00e8re. Plus sa position sur le march\u00e9 du travail est forte, moins il faudra faire de compromis. \u00c0 cela s\u2019ajoute la protection sociale de l\u2019\u00c9tat providence qui va, dans une certaine mesure, compenser le besoin de s\u00e9curit\u00e9 gr\u00e2ce auquel le passage \u00e0 l\u2019entrepreunariat et au freelancing para\u00eetra plus \u00e9vident.<\/p>\n
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Les d\u00e9veloppements technologiques<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Les nouvelles technologies changent la fa\u00e7on de travailler. Certains emplois deviennent obsol\u00e8tes, d’autres sont radicalement modifi\u00e9s. De nouveaux emplois voient le jour. De l\u2019automatisation des processus de travail \u00e0 la collaboration en remote, des nouveaux types de business aux r\u00e9alit\u00e9s virtuelles. La technologie concerne absolument tout : ce que nous faisons, o\u00f9 nous travaillons et comment nous collaborons.<\/p>\n
Six conclusions suite au dialogue cr\u00e9\u00e9 par la Table Ronde<\/h2>\n
Avec chacun son propre bagage professionnel, les participants tomb\u00e8rent toutefois souvent d\u2019accord \u00e0 l\u2019unanimit\u00e9. Voici les principales conclusions relev\u00e9es :<\/p>\n
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Malgr\u00e9 l’\u00e9volution du march\u00e9 du travail, la s\u00e9curit\u00e9<\/strong> demeure un d\u00e9sir fort pour la workforce<\/em> Les organisations corporate sont plus particuli\u00e8rement confront\u00e9es \u00e0 une large population de travailleurs qui consid\u00e8rent la s\u00e9curit\u00e9 et la stabilit\u00e9 comme facteur de motivation important. Des th\u00e8mes comme la politique de carri\u00e8re durable sont plus prioritaires que le total talent management<\/em> par exemple. Ou pour citer Frank Vander Sijpe : \u00ab HR est une communaut\u00e9 plut\u00f4t conservatrice et r\u00e9active. \u00bb<\/li>\n<\/ol>\n
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Tirer les le\u00e7ons des \u00e9volutions du monde de l’IT.<\/strong> Le premier secteur \u00e0 avoir \u00e9t\u00e9 confront\u00e9 \u00e0 la guerre des talents fut l’IT. Nombre de secteurs peuvent bien rester attach\u00e9s \u00e0 la fa\u00e7on de penser des RH, mais prendre en consid\u00e9ration la fa\u00e7on dont la workforce<\/em> IT s’en est tir\u00e9e vous permettra de comprendre dans quelle proportion d\u2019autres professions se trouvant en goulot d’\u00e9tranglement vont devoir s\u2019adapter dans l’avenir.<\/li>\n<\/ol>\n
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L’application d’une politique RH innovante semble \u00eatre plus simple lorsque l\u2019organisation part de z\u00e9ro<\/strong>. Son business model est plus innovant et plus agile. Les entreprises qui s’appuient sur un long historique sont confront\u00e9es au d\u00e9fi de devoir adapter leurs processus, leur business model et leur approche RH.<\/li>\n<\/ol>\n
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Les entreprises ont tendance \u00e0 r\u00e9int\u00e9grer le cadre qui leur est familier.<\/strong> En restant dans les limites l\u00e9gales autoris\u00e9es par la r\u00e9glementation belge et en utilisant les m\u00eames KPI (Key Performance Indicators) depuis des d\u00e9cennies. Dans quelle mesure le KPI FTE (Full Time Equivalent) est-il encore pertinent ? Qu’en est-il lorsque des organisations doivent d\u00e9ployer 1.200 personnes pour obtenir 400 FTE ? Ou qu\u2019en est-il des collaborateurs externes qui \u00e9chappent litt\u00e9ralement au scope FTE ?<\/li>\n<\/ol>\n
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Le cadre juridique limite la cr\u00e9ation d\u2019une politique innovante ou sa remise en question. La Belgique reste avant tout partisane d\u2019un contrat de travail classique, qui reste profond\u00e9ment enracin\u00e9 dans notre culture de soci\u00e9t\u00e9. Voyez ce qui se passe lorsque vous sollicitez un pr\u00eat aupr\u00e8s d\u2019une banque traditionnelle et que vous n\u2019\u00eates pas en possession d\u2019un contrat de travail. \u00ab Alors que la vision de la carri\u00e8re change du c\u00f4t\u00e9 des individus, les d\u00e9cideurs persistent \u00e0 r\u00e9agir avec une telle lenteur qu\u2019on peut parler d\u2019euph\u00e9misme \u00bb, r\u00e9agit Caroline De Baets, Sales specialist HR Consulting chez Securex. \u00ab Ce sont deux trains qui roulent sur deux voies diff\u00e9rentes \u00e0 deux vitesses diff\u00e9rentes. Les d\u00e9cideurs politiques sont encore loin des r\u00e9alit\u00e9s quotidiennes en la mati\u00e8re, ce qui donne une politique qui oblige les entreprises \u00e0 penser dans le cadre traditionnel. \u00bb<\/li>\n<\/ol>\n
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Le d\u00e9ploiement de freelances et de consultants se fait souvent de mani\u00e8re ponctuelle et sans avoir de vision claire.<\/strong> Souvent, les entreprises ne voient pas comment transformer la workforce<\/em> traditionnelle en une workforce<\/em> flexible, o\u00f9 les collaborateurs fixes et les freelances travaillent de concert. Les principaux probl\u00e8mes : d\u2019une part, savoir comment \u00e9laborer une politique \u00e9quitable et transparente pour ceux et celles qui correspondent aux diff\u00e9rents besoins. Et de l\u2019autre, se conformer strictement \u00e0 la r\u00e9glementation dans le domaine du faux travail ind\u00e9pendant. \u00ab En tant qu’entreprise, vous pouvez \u00e9laborer des proc\u00e9dures juridiquement rationnelles pour \u00e9viter le pi\u00e8ge du faux travail ind\u00e9pendant. Mais, plus important encore, ce qui est consign\u00e9 par \u00e9crit doit \u00eatre effectivement appliqu\u00e9 dans la pratique. Cela n\u2019emp\u00eachera probablement pas d\u2019avoir des discussions avec l’inspection sociale, sachant que le client employeur doit \u00eatre pr\u00eat \u00e0 r\u00e9pondre de ses actes devant un tribunal. Cela dissuade souvent les clients \u00bb, pr\u00e9cise Iris Tolpe, Director Legal chez Securex.<\/li>\n<\/ol>\n
Nous concluons avec ce qu\u2019a dit Patrick Lootens, Directeur Innovation chez Securex, en ouvrant le d\u00e9bat. Les RH voient au quotidien comment le monde du travail \u00e9volue : le struggle for talent<\/em>, les \u00e9volutions technologiques, la mont\u00e9e en puissance des flexi-jobs, l’augmentation du nombre de freelances. Dans le m\u00eame temps, les experts traditionnels du march\u00e9 du travail font valoir que la flexibilit\u00e9 croissante de ce march\u00e9 ne progresse pas \u00e0 un rythme effr\u00e9n\u00e9. La v\u00e9rit\u00e9 se trouve-t-elle \u00e0 la crois\u00e9e des chemins\u00a0? Probablement. Les \u00e9changes entre sp\u00e9cialistes nous ont appris au moins une chose. La disruption que conna\u00eet le march\u00e9 du travail se manifeste diff\u00e9remment pour chaque individu, pour chaque organisation et pour chaque secteur. Faut-il nuancer la r\u00e9ponse\u00a0?\u00a0 S\u00fbrement. Mais mettre ses id\u00e9es en commun permet d’\u00e9largir les horizons, d\u2019aller au-del\u00e0 du cadre traditionnel dans lequel les d\u00e9cisions sont prises chaque jour. Et c’est exactement ce dont les RH ont besoin aujourd\u2019hui.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Quel est l’impact de l’\u00e9volution du march\u00e9 du travail sur la vision des RH des diff\u00e9rents secteurs d\u2019activit\u00e9 ? Comment les entreprises font-elles pour s\u2019adapter et attirer des talents (de niche), et quel est actuellement le niveau de diversit\u00e9 des contrats propos\u00e9s par les organisations ? Pour aborder ces th\u00e8mes, Securex a r\u00e9uni six responsables RH et quelques sp\u00e9cialistes du march\u00e9 du travail afin d\u2019ouvrir le dialogue lors d\u2019une journ\u00e9e Table Ronde.<\/p>\n","protected":false},"author":155,"featured_media":35926,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[891,896],"tags":[2273,1739,1911],"class_list":["post-35932","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-client","category-maturite-de-collaboration-freelance","tag-levolution-du-marche-du-travail","tag-les-rh","tag-securex_fr"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/35932","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/155"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=35932"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/35932\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":35933,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/35932\/revisions\/35933"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/35926"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=35932"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=35932"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=35932"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}