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Chez Scheider, on a connu en 2015 un changement dans les attentes par rapport aux candidats en constatant leur afflux r\u00e9duit aussi bien en nombre qu\u2019en qualit\u00e9. L\u2019exp\u00e9rience et le feedback des candidats potentiels avant et au cours de la proc\u00e9dure d\u2019engagement n\u00e9cessitait d\u2019appliquer tr\u00e8s vite de nouveaux crit\u00e8res. Il a donc fallu que le team TA se remette en question. Cet exercice a permis de d\u00e9finir un r\u00f4le nouveau et unique de \u2018candidate experience\u2019 pour le Team TA.<\/p>\n

Quant au team TA d\u2019Amazon, il a \u00e9t\u00e9 litt\u00e9ralement pris de panique lorsqu\u2019il a vu o\u00f9 allait les mener leur besoin en afflux de candidats. \u201cWe needed to change our approach once we realized the size of our growth and company.\u201d Le m\u00eame constat \u00e9tait atteint par le manager TA d\u2019EY. Avec 2 millions de candidats et \u2018\u00e0 peine\u2019 65.000 recrutements par an, \u201cwe were a big negative communication machine.\u201d<\/p>\n

Les deux organisations ont \u00e9galement donn\u00e9 un r\u00f4le sp\u00e9cifique de \u2018candidate experience\u2019 \u00e0 leur team TA. La philosophie sous-jacente \u00e9tant que si les t\u00e2ches sont d\u00e9limit\u00e9es puis assign\u00e9es, quelqu\u2019un sera responsable du r\u00e9sultat final. Les candidats sont d\u00e9sormais aussi des \u2018stakeholders\u2019 qui peuvent influencer le r\u00e9sultat vis-\u00e0-vis du client final. Les candidatures mal attribu\u00e9es peuvent entra\u00eener une perte de clients. Quel est le co\u00fbt repr\u00e9sent\u00e9 par la perte d’un client important par rapport \u00e0 celui d\u2019un programme \u2018candidate experience\u2019 ?<\/p>\n

\u00c9tait-on mal pr\u00e9par\u00e9 d\u00e8s le d\u00e9but\u00a0? Non, bien au contraire ! Plusieurs entretiens ont \u00e9t\u00e9 men\u00e9s avec les candidats au cours de chacune des phases du processus de s\u00e9lection et d\u2019onboarding. On peut parler de gigantesque \u2018eye opener\u2019\u00a0! Le processus a rapidement montr\u00e9 ses limites. Tr\u00e8s int\u00e9ressante \u00e9galement fut une session de design thinking r\u00e9unissant env. 5 candidats, pour discuter de leurs exp\u00e9riences num\u00e9riques, mais aussi de leurs exp\u00e9riences en tant qu’individu.<\/p>\n

Pour Amazon, en plus de l\u2019attribution du r\u00f4le sp\u00e9cifique au team TA, les recruteurs se sont vus accorder des avantages financiers. Les candidats ne sont-ils pas des clients (potentiels), et par cons\u00e9quent, une s\u00e9lection fructueuse m\u00e9rite une r\u00e9compense financi\u00e8re, tel \u00e9tait le raisonnement suivi. Pour ce faire, ils surveillent le NPS (Net Promoter Score) par le biais d’enqu\u00eates en ligne et ils publient les r\u00e9sultats par recruteur \u00e0 l\u2019attention de l\u2019ensemble du team. Par la suite, des t\u00e9l\u00e9conf\u00e9rences mensuelles sont organis\u00e9es r\u00e9unissant les recruteurs. Les cinq meilleurs recruteurs peuvent alors d\u00e9velopper et ainsi partager leurs m\u00e9thodes avec le groupe.<\/p>\n

Conclusion\u00a0?<\/h2>\n

Le recrutement et la s\u00e9lection des meilleurs candidats devient l\u2019\u00e9pisode au cours duquel ils sont consid\u00e9r\u00e9s comme des stakeholders essentiels du r\u00e9sultat final qu\u2019obtiendra l’entreprise. Les candidats sont en fait des influenceurs, mais qui exprimeront rarement ou m\u00eame jamais directement leurs griefs \u00e9ventuels, mais qui risquent de le faire par voie indirecte.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Unleash Amsterdam 2018 a connu des panels de discussion int\u00e9ressants sur le recrutement et le Talent Acquisition (TA). Il est certes toujours utile d’\u00e9couter le propos des experts, en particulier en cette p\u00e9riode de p\u00e9nurie structurelle des talents de haut niveau. Ces panels r\u00e9unissaient des experts de Schneider, EY et Amazon. Des entreprises qui attirent chaque ann\u00e9e plusieurs milliers de talents.<\/p>\n","protected":false},"author":130,"featured_media":32725,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[891,898],"tags":[1418,1417,1728,1328],"class_list":["post-32731","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-client","category-recruter","tag-candidate-experience","tag-talent-acquisition","tag-technology","tag-unleash"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/32731","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/130"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=32731"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/32731\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":32733,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/32731\/revisions\/32733"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/32725"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=32731"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=32731"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/accept.nextconomy.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=32731"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}