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La majorit\u00e9 des participants au meet-up reconnaissent la r\u00e9alit\u00e9 de cette situation.\u00a0 Le meet-up, organis\u00e9 par NextConomy et Club VMSA, s\u2019est d\u00e9roul\u00e9 sur le site d\u2019UCB Pharma \u00e0 Braine L’Alleud. Autour de la table ronde : des repr\u00e9sentants d\u2019entreprises belges et \u00e9trang\u00e8res, en charge de leurs talents (externes). Mais aussi un arsenal de fournisseurs de solutions : Freelance Management Systems (FMS), Management Service Providers (MSP), Recruitment Process Outsourcing (RPO), Vendor Management Systems (VMS), et encore des sp\u00e9cialistes du staffing ainsi que des consultants.<\/p>\n
Alors que dans certaines entreprises les silos sont fermement arrim\u00e9s, d\u2019autres organisations commencent \u00e0 installer des ponts entre leurs silos, ou les fusionnent afin d\u2019\u00e9voluer vers une dynamique de total workforce management<\/em>.<\/p>\n <\/p>\n Plusieurs participants estiment qu\u2019un \u00e9l\u00e9ment cl\u00e9 est celui de r\u00e9unir les diff\u00e9rentes parties prenantes : Certainement RH & Achat, mais \u00e9galement Finance (\u00ab Un d\u00e9partement particuli\u00e8rement int\u00e9ress\u00e9 quand on parle d\u2019\u00e9conomie potentielle\u00a0\u00bb entendons-nous dire), et bien s\u00fbr le Business.<\/p>\n Le Business est d\u2019ailleurs le principal \u2019consommateur\u2019 de talents externes. C\u2019est lui qui paye les factures, et il doit donc \u00eatre d\u2019accord avec le mod\u00e8le et la strat\u00e9gie que HR et Procurement proposent. Si vous ne l\u2019avez pas de votre c\u00f4t\u00e9, vous perdrez du temps lors de la mise en \u0153uvre.<\/p>\n Les managers qui font cavalier seul pour l\u2019embauche de talents temporaires profitent sciemment du manque d\u2019aper\u00e7u global. Un bon moyen pour \u2019camoufler\u2019 ces talents flexibles et contourner les accords existants. Ce qui peut expliquer pourquoi si peu d\u2019entreprises ont une vue globale sur leurs talents externes et leur co\u00fbt. Beaucoup de participants \u00e9taient rassur\u00e9s de savoir qu\u2019ils n\u2019\u00e9taient pas les seuls \u00e0 \u00eatre dans cette situation. Autre bonne raison d\u2019impliquer Finance : ils g\u00e8rent les composantes des co\u00fbts et peuvent mettre le doigt sur les points sensibles.<\/p>\n C\u2019est \u00e9galement une raison pour ne plus atteindre le plafond d\u2019effectifs possibles, mesure qui pousse les managers \u00e0 faire appel \u00e0 des talents externes. Il est plus intelligent d\u2019instaurer un total workforce cost<\/em> ou une gestion du co\u00fbt de l\u2019ensemble des collaborateurs, sans tenir compte de leur statut.<\/p>\n <\/p>\n Mais pourquoi les entreprises se tournent-elles vers le total workforce management ?<\/em> Beaucoup d\u2019entreprises mettent en avant la coordination, l\u2019efficacit\u00e9, la structure des co\u00fbts, et la normalisation. Elles tendent vers plus de qualit\u00e9, tiennent compte des besoins de l\u2019organisation et des travailleurs, et offrent ainsi une r\u00e9ponse \u00e0 la p\u00e9nurie que conna\u00eet le march\u00e9 de l\u2019emploi. Elles soulignent la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019investir d\u00e8s aujourd\u2019hui dans des outils et des syst\u00e8mes qui permettront de faire des \u00e9conomies dans le futur.<\/p>\n Certains des participants pr\u00e9sents autour de la table voient pourtant un d\u00e9savantage \u00e0 cette relation long terme entre entreprise et freelances. \u00ab Les freelances co\u00fbtent plut\u00f4t chers \u00bb, fait-on remarquer. Et de citer des cas o\u00f9 des freelances sont d\u00e9j\u00e0 depuis plus de 10 ans au service d\u2019une m\u00eame entreprise. Pour cette derni\u00e8re, cela signifie un risque de voir la relation de travail \u00eatre requalifi\u00e9e par les instances, avec les cons\u00e9quences financi\u00e8res qui peuvent en d\u00e9couler. Ces talents ne sont pas li\u00e9s \u00e0 l\u2019entreprise, mais disposent toutefois de suffisamment de connaissances techniques et institutionnelles pour \u00eatre pr\u00e9cieux et importants. Un plan de succession serait-il une solution pour les freelances ? Personne autour de la table n\u2019a mis cette id\u00e9e en pratique, mais elle serait envisageable dans le futur.<\/p>\n Toutes sortes de \u2019nouveaux principes\u2019 voient le jour dans les entreprises : d\u2019une limite temporelle impos\u00e9e \u00e0 l\u2019emploi de freelances, jusqu\u2019\u00e0 l\u2019obligation pour les freelances de passer par une plateforme de payroll. Dans certaines entreprises, cela vise m\u00eame les petits sous-traitants. La charge administrative est soulag\u00e9e et la transparence en est am\u00e9lior\u00e9e. D\u2019autres entreprises embauchent des freelances via leur propre site web, mais passe directement le flambeau \u00e0 un MSP.<\/p>\n <\/p>\n Le Total Talent Management<\/em> est, selon les dires, une strat\u00e9gie essentielle pour remporter la guerre des talents. Dans ce but, les entreprises doivent accueillir avec enthousiasme la gig economy <\/em>et lui offrir la meilleur people experience<\/em> tout en respectant la l\u00e9gislation en vigueur.<\/p>\n La gig economy<\/em>, l\u2019\u00e9conomie des petits boulots, offre aux entreprises et aux individus (au moins en partie) la flexibilit\u00e9 d\u00e9sir\u00e9e. Cela permet aux entreprises d\u2019affecter des talents \u00e0 des projets pr\u00e9cis et avec des deadlines d\u00e9termin\u00e9es.<\/p>\n Sur le plan de la \u2019people experience\u2019, l\u2019organisation peut faire profiter les sous-traitants et les freelances des avantages qu\u2019elle propose \u00e0 ses collaborateurs fixes. Car ils sont \u00e9galement un moyen s\u00fbr pour atteindre les objectifs. C\u2019est encore un nouveau pas dans le cadre de l\u2019employee experience d\u00e9j\u00e0 mise en \u0153uvre par nombre d\u2019entreprises. Autrement dit : au m\u00eame titre qu\u2019une organisation est attractive pour ses propres collaborateurs, elle doit \u00e9galement l\u2019\u00eatre pour ses freelances. Tout tourne toujours autour des 4 grands objectifs : l\u2019am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 de l\u2019afflux et de l\u2019engagement des talents\u00a0; l\u2019augmentation de l\u2019efficacit\u00e9 des processus\u00a0; le contr\u00f4le des co\u00fbts en effectif\u00a0; la ma\u00eetrise de l\u2019ensemble des risques. En fonction de l\u2019entreprise, de sa situation et de ses objectifs, l\u2019accent sera plus ou moins mis sur chacun de ces 4 th\u00e8mes.<\/p>\n D\u2019un autre c\u00f4t\u00e9, le respect de la l\u00e9gislation reste bel et bien un challenge lorsque le march\u00e9 de l\u2019emploi \u00e9volue plus vite que la l\u00e9gislation du travail. Au plus la r\u00e8glementation s\u2019\u00e9loigne de la r\u00e9alit\u00e9, au plus les entreprises sont expos\u00e9es aux risques. Il semble \u00e9galement que les processus et les r\u00e8gles dans le cadre de l\u2019embauche de talents externes soient souvent obsolescents au regard de la r\u00e9alit\u00e9 du march\u00e9 de l\u2019emploi.<\/p>\n <\/p>\n \u00ab Il faut porter la discussion \u00e0 un autre niveau\u00a0\u00bb entend-on encore. \u00ab Quel sont les besoins r\u00e9els du business ? Faut-il faire le choix d\u2019un contrat r\u00e9pondant \u00e0 l\u2019int\u00e9r\u00eat du business, pour ainsi obtenir le bon mod\u00e8le de travailleur<\/em> ?\u00a0\u00bb<\/p>\n On sent qu\u2019il y a un besoin d\u2019avoir un aper\u00e7u qui va permettre de faire des choix r\u00e9fl\u00e9chis pour r\u00e9pondre aux attentes du business. Les organisations expliquent qu\u2019elles fa\u00e7onnent une communaut\u00e9 de travailleurs avec laquelle elles entretiennent des relations, pour pouvoir y faire appel le moment venu. Simultan\u00e9ment, les prestataires de services plaident pour obtenir des entreprises plus d\u2019\u00e9claircissements sur la r\u00e9serve de talents \u00e0 constituer. Ceci pour \u00e9viter les situations en catastrophe et pouvoir viser sur le long terme. Lorsque les prestataires ont une bonne vue d\u2019ensemble sur les besoins futurs, ils pourront y r\u00e9pondre plus efficacement. En fonctionnant au coup par coup, les tarifs augmentent et la qualit\u00e9 risque de baisser. Prenons l\u2019exemple de Philips. Il y existe un Head of Demand Management qui poss\u00e8de l\u2019inventaire des besoins en \u2019talents\u2019 pour toutes les filiales \u00e0 travers le monde.<\/p>\n \u00ab L\u2019objectif ultime est de simplifier au maximum le processus d\u2019embauche pour la hiring community <\/em>\u00bb, explique un participant.\u00a0 En somme, un portail unique o\u00f9 les hiring managers et les services de support entrent leurs besoins pr\u00e9cis. Ensuite, d\u2019autres syst\u00e8mes sont mis en place selon que la meilleure solution est l\u2019engagement d\u2019un collaborateur fixe, d\u2019un sous-traitant ou d\u2019un freelance.<\/p>\nImpliquer les stakeholders<\/h2>\n
R\u00e9duire les co\u00fbts et construire une relation \u00e0 long terme<\/h2>\n
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D\u2019autres organisations mettent l\u2019accent sur l\u2019importance de la relation en ces temps de p\u00e9nurie de talents. Les cr\u00e9atifs et les informaticiens sont les plus enclins \u00e0 d\u00e9cider de ne pas travailler comme salari\u00e9s dans des grandes structures, et \u00e0 opter pour un autre statut. En misant sur le total workforce management<\/em>, les entreprises veulent construire une vrai relation avec leurs talents flexibles. Et de pr\u00e9f\u00e9rence sur le long terme, afin de pouvoir continuer \u00e0 faire appel \u00e0 eux pour divers projets.<\/p>\nLe Total Talent Management<\/h2>\n
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Autre niveau<\/h2>\n